Informeel leren is hot. Getuige o.a. de onlangs verschenen artikelen over dit onderwerp in het FD.

Waarom is informeel leren eigenlijk hot? Het is al veel langer bekend dat de meeste toegepaste kennis van een werknemer tijdens het werkt is aangeleerd. De aandacht neemt de laatste jaren toe door o.a. mensen zoals Jennings, hij hanteert een zogenaamde “70:20:10-framework”. Wat hij hiermee wil aangeven is dat maar ongeveer 10% van alle toegepaste kennis van een werknemer op een werkvloer is geleerd met formeel leren. De overige 90% is informeel geleerd. Vele wetenschappers zijn hem met soortgelijke conclusies reeds voorgegaan. Wanneer organisaties dus serieus werk willen maken van hun kennismanagement, zou informeel leren een top prioriteit moeten zijn. Aangezien de traditionele opleidingswereld dit steeds meer begint te beseffen, niet in de laatste plaats omdat het formele leren tegen (markt)grenzen aan lijkt te lopen (en dat is de tweede reden voor meer aandacht), wordt ook vanuit deze hoek steeds meer ingezet op informeel leren. Jennings’s workframe is niet wetenschappelijk onderbouwd, maar er bestaat wel een breed gedragen consensus onder wetenschappers dat tijdens het werk veel (relevante) kennis wordt opgedaan.

Ook wij zijn al langer bezig met dit fenomeen Bij continue verbeteren van processen ligt het voor de hand om de processen met de grootste impact eerst te kiezen. Een verbetering van 10% van de informele leerprocessen evenaart al de totale inspanning voor de formele leerprocessen. Enige aandacht voor informeel leren is dus gerechtvaardigd. Tien jaar geleden heeft iSee iKnow al een proefproject bij een hoge school uitgevoerd waarbij leerlingen studiepunten konden halen door hun kennis aan te wenden voor ondersteuning van andere leerlingen. Het project was geslaagd, maar de school wou geen voortzetting omdat de strategie was gericht op het terugdringen van een wildgroei aan softwarepakketten. Soortgelijke ervaringen hebben wij in 2009 opgedaan met een andere hoge school met afstudeerders bij gerenommeerde bedrijven, waarbij aangetoond werd dat het mobiliseren van aanwezige kennis gerust als “low hanging fruit” gezien mag worden.

Inmiddels wordt hoger management zich steeds meer bewust van deze potentie. Constateren van een verbeterpotentieel is één ding, maar adequaat benutten van de mogelijkheden is een hele andere uitdaging. Zelfs wanneer het management gelooft in het potentieel maar zelf de expertise ontbeert, komen andere projecten toch eerder aan de beurt. Kennisontwikkeling en –behoud wordt te snel gedelegeerd naar de HR-functionaris, terwijl het proces juist plaatsvind op de werkvloer.

Informeel leren heeft veel te maken met cultuur, management, organisatievorm, prioriteiten en lijkt in die zin heel veel op andere verbeterdoelstellingen op gebied van bijv. Lean, kwaliteit, veiligheid, MVO etc.. Al deze aandachtsgebieden kunnen worden ondersteund met methodieken en tools. Twintig jaar geleden heeft de oprichter van iSee iKnow al een eerste versie van een praktisch kennismanagement systeem ontwikkeld om relevante kennis te vangen, te trainen en te borgen op een zo efficiënte mogelijke manier. Wij zagen een duidelijk verband tussen klantenklachten en faalkosten en het kennisniveau van onze medewerkers. En zijn toen gestart met een programma om te leren van onze eigen fouten. Eigenlijk hebben wij e-learning opnieuw uitgevonden maar dan vanuit het perspectief van de kwaliteitsmanager i.p.v. de didacticus. Het resultaat is wel een methode die veel beter past bij bedrijven dan de e-learning-oplossingen die van oorsprong zijn bedoeld om het primaire proces van een onderwijsinstelling te verbeteren.

Bij een opleidingsinstelling is opleiden het primaire proces. Voor een onderneming met winstdoelstelling daar in tegen wordt opleiden meer gezien als een “noodzakelijk kwaad”. Dit verschil in oriëntatie kan te weinig worden onderkend waardoor de onderneming haar kennismanagement te veel gaat inrichten naar het voorbeeld uit de opleidingswereld. De hoger geschoolden gaan hier makkelijker in mee dan de werkvloer. Wanneer bovendien voor een top-down invoering wordt gekozen, begint men pas halverwege de implementatie vast te lopen. Wanneer men in de buurt van de werkvloer komt met de meer praktisch ingestelde medewerkers, is het “point of no return” al gepasseerd en kan het project vastlopen of een stille dood sterven. Vooral als economische omstandigheden de prioriteiten weer richting het primaire proces van de onderneming duwen, wordt de invoering, die nog steeds als zeer belangrijk wordt gezien, maar even op “hold” gezet.

Hoe kijkt iSee iKnow tegen informeel leren aan? Bij kennisoverdracht is het belangrijkste uitgangpunt het bestaande referentiekader van de werknemer. Nieuwe (relevante) kennis (welke dat is, is nog een heel ander issue) moet zo veel mogelijk passen in het referentiekader van betreffende werknemer. Een goede aansluiting van de kennis op het referentiekader van de werknemer levert heel veel voordelen op. De informatie wordt in minder communicatietijd begrepen, beter onthouden en de zogenaamde “transferproblematiek” wordt sterk verminderd. De transfer is het vermogen om het geleerde in de praktijk toe te passen. Formele opleidingen staan te ver af van de praktijk, zowel in tijd, plaats en toepasbaarheid. Ze zijn veel minder toegespitst op het specifieke referentiekader van de werknemer. Hoger geschoolden gaan hier beter mee om. “Referentiekader” heeft hier de breedste betekenis van het woord. Niet alleen wat de werknemer al weet, maar ook zijn werkomgeving en welke expertise hij al toepast en eventueel zelf heeft uitgevonden (zijn eigen wereld). Een ander belangrijk verschil is de volgorde van theorie en praktijk. Bij informeel leren is de praktijksituatie het uitgangpunt en niet de theorie. De theorie wordt eventueel achteraf gebruikt om het praktijkgeval te verklaren. In feite is dit de zelfde volgorde die een onderzoeker hanteert. Deze formuleert achteraf een theorie die vervolgens aan leerlingen formeel wordt onderwezen, in de hoop dat de leerlingen deze later in de praktijk kunnen toepassen. De informele leerroute is dus een veel natuurlijker route. Nog een belangrijk kenmerk is wat er geleerd wordt. Bij informeel leren wordt automatisch de praktijksituaties behandeld die er toe doen. Doen zich bepaalde praktijkgevallen nooit voor, dan is een eventueel bijbehorende kennis ook niet relevant. Hierdoor wordt voorkomen tijd te verspillen aan overbodige training. Alle voordelen bij elkaar resulteert in enorme tijdwinst voor kennisbehoud en -ontwikkeling.

Dit artikel breekt een lans voor informeel leren maar formele trainingen zijn hiermee niet overbodig. Bij abstractere kennis en basiskwalificaties speelt formeel leren een grote rol. Voor zover ook formele trainingen nodig zijn binnen een ondernemingen, zal het management zich minimaal bewust moeten zijn wanneer welke opleidingsvorm moet worden ingezet. Ondernemingen hebben organisatorisch gezien een probleem om deze keuze optimaal te maken. De HR heeft van ouds her de formele opleidingen onder beheer met de daarbij behorende budgetten. Het informeel leren vindt op de werkvloer plaats, maar de operationele afdelingen hebben hiervoor geen budget. De investeringen in informeel leren zit voornamelijk verstopt in manuren van experts en management en blijft hiermee buiten beeld voor een eventuele optimalisatie. De grens tussen formeel en informeel leren is ook minder strikt dan hier misschien wordt gesuggereerd. Ook ontwikkelingen in ICT laten vele mengvormen zien. Een extra reden om meer bewust te zijn van het hele opleidingsspectrum en een optimalere verdeling van budgetten. Het is de moeite waard om te investeren in informeel leren en daar ook bewust resources voor optimalisatie inclusief een budget voor vrij te maken.