iSeeiKnow organiseert regelmatig bedrijfsspecifieke meetings voor de gebruikers van onze tool. Deze usergroup-meetings dienen een aantal doelen.

In de eerste zijn ze bedoeld voor het delen van kennis en ervaring van de gebruikers. Adviseurs van iSeeiKnow beantwoorden er vragen van gebruikers en de feedback gebruiken we voor de doorontwikkeling van onze tool en diensten. Maar een usergroup-meeting kan ook gebruikt worden om een aantal interne stakeholders uit te nodigen die zelf geen gebruiker zijn van iSeeiKnow. Wij krijgen bijvoorbeeld wel eens de vraag of het handig is om HRM te betrekken bij een usergroup-meeting. Ons antwoord is natuurlijk afhankelijk van cultuur en bedrijfsvoering van een organisatie en van persoonlijke competenties. Maar het is vooral een kwestie van hetgeen je als organisatie onder ‘Opleiden’ verstaat.

Opleiden als onderdeel van optimalisatie primaire processen
Vanoudsher wordt een organisatie gezien als als een verzameling Mensen, Middelen, Markten, etc.. In deze visie vallen opleidingen onder de categorie Mensen en behoren hiermee tot het expertiseveld van  HRM. In de modernere Lean-visie staat de ‘Value Chain’ centraal en is de factor Mens slechts een onderdeel van (primaire) processen. Bij het optimaliseren van deze processen worden op detail niveau mensen, middelen en methoden op elkaar afgestemd. Opleidingen zijn slechts een onderdeel van het verandermanagement en de zogenaamde “Conformance processen”. Gemiddeld genomen vallen deze optimalisatieprocessen volledig buiten de scope van HRM.

Werven van kennis is veel meer dan Opleiden
Uit onderzoek blijkt dat meer dan 90% van alle kennis op de werkvloer wordt opgedaan. Van de overige 10% wordt de meeste kennis in huis gehaald via werving en maar een zeer klein deel door externe opleidingen. Die opleidingen zijn traditioneel het domein van HRM. Wanneer je op al het werven van kennis het label ‘Opleiden’ zou plakken – en het dus bij HRM zou trekken – dan gaat het vaak mis binnen een organisatie. De benodigde expertise over bedrijfsprocessen en capaciteit ontbreekt en medewerkers kunnen de rol van HRM als bemoeizuchtig ervaren. 

Toch speelt de HRM een belangrijke rol en dat heeft met scope op de lange termijn te maken. De primaire processen zijn over het algemeen korte termijn gericht. Kennismanagement is een lange termijnproces. Bij hoge efficiëntie-eisen en tijdsdruk (de order van morgen moet af) hebben medewerkers de neiging om de lange termijn processen te verwaarlozen. Lange termijn processen zijn het domein van functionarissen hoger in de organisatie. De bewaking van de kennismanagementprocessen ligt op MT-niveau (inclusief directie). Bij de invoering van kennismanagement wordt in het begin beleidsmatige keuzes (op MT-niveau) gemaakt, maar vervolgens wordt de meeste tijd en energie op de werkvloer besteed. De lange termijn processen (borging en ontwikkeling) komen pas later weer aan bod.

Als je als organisatie helder hebt wat je onder opleiden en kennismanagement verstaat, dan heb je voor een groot deel de verantwoordelijkheden al op de juiste plek belegd. De vraag wie je binnen een organisatie betrekt bij usergroups, is dan al grotendeels beantwoord.